محققان مطالعهای روی ۱۵ شرکت استرالیایی انجام دادند که در آنها بهشکل آزمایشی مدل کاری ۱۰۰:۸۰:۱۰۰ پیادهسازی شده بود. در این مدل، کارکنان با دریافت ۱۰۰ درصد حقوق و تعهد به حفظ ۱۰۰ درصد خروجی کار، فقط ۸۰ درصد از ساعات کاری معمول را فعالیت میکنند. نتایج این تحقیق نشان داد که ۱۴ شرکت از میان این ۱۵ واحد، پس از پایان دوره آزمایشی، هرگز به روال پنج روزه بازنگشتند؛ چرا که هیچکدام با افت بهرهوری مواجه نشدند و حتی ۴۰ درصد آنها بهبود خروجی را تجربه کردند.
محققان دانشگاه دیکن استرالیا برای رسیدن به این نتایج، دو سال مصاحبههای عمیق را با مدیران این شرکتها پیش بردند. نکته مهم در این پژوهش، آزادی عمل شرکتها در تعریف شاخصهای موفقیت بود. برخی براساس سود و درآمد قضاوت کردند و برخی دیگر معیارهایی مانند نرخ جابهجایی کارکنان، غیبت و یا شاخص خالص ترویجکنندگان را مبنا قرار دادند.
این انعطاف در طراحی مطالعه باعث شد یافتهها با واقعیتهای متنوع دنیای تجارت همخوانی بیشتری داشته باشد. جالب است که یکی از این شرکتها حتی قبل از شروع تحقیق، حدود هشت سال بود که این مدل را اجرا میکرد. فقط یک شرکت این طرح را رها کرد که آن هم به دلیل تغییرات ساختاری داخلی در بازه زمانی آزمایش بود و نه شکست خود مدل چهارروزه.
تأثیر ۴ روز کاری در هفته روی بهرهوری کارکنان
یکی از محرکهای اصلی تغییر به مدل چهارروزه، مقابله با بحران فرسودگی شغلی است. نظرسنجیهای سال ۲۰۲۵ نشان میدهد نیمی از کارکنان استرالیایی، بهویژه والدین و جوانان، با فرسودگی مواجه هستند؛ ۶ شرکت از ۱۵ مورد نیز در این تحقیق اعلام کردند که انگیزه اصلی آنها از کوتاهترکردن هفته کاری، سلامت روان کارکنان بوده است.
مدیران این شرکتها با ردیابی مواردی مثل ترک خدمت و روزهای مرخصی استعلاجی، موفقیت طرح را سنجیدند. به گفته محققان، در عصری که هوش مصنوعی بخش بزرگی از کارها را خودکار میکند، زمان آن رسیده است که درباره توزیع عادلانه این بهرهوری و بازگرداندن زمان به انسانها گفتگو کنیم.
بسیاری به اشتباه تصور میکنند هفته کاری چهارروزه فقط بریدن یک روز از تقویم است، اما درواقع این مدل شرکتها را مجبور به بازنگری ساختاری در گردش کار میکند. حذف جلسات بیفایده، خودکارسازی وظایف تکراری و تفویض درست مسئولیتها باعث میشود که کارکنان بهجای فشردهکردن کارهای پنج روز در چهار روز، بر انجام کارهای متمرکزتر و باکیفیتتر تمرکز کنند.
این تجربه در آلمان و بریتانیا نیز تکرار شده است؛ جایی که صدها شرکت بدون کاهش حقوق، این مدل را برای همیشه پذیرفتهاند. البته منتقدان به نکاتی مثل «اثر تازگی» اشاره میکنند و معتقدند شاید این شوق در بلندمدت فروکش کند. همچنین در بخشهایی مثل مراقبتهای بهداشتی، لجستیک و خدمات اضطراری، اجرای این مدل با چالشهای برنامهریزی و شیفتبندی جدی روبهروست که نیازمند راهحلهای طراحی مشترک بین مدیریت و کارکنان است.
درکل وقتی ۱۴ شرکت از ۱۵ مورد، پس از تجربه این مدل حاضر به بازگشت به عقب نمیشوند و رضایت میانگین ۸.۵ از ۱۰ را ثبت میکنند، پیامی واضح برای مدیران، کارمندان و سیاستگذاران صادر شده است: زمان بازپسگیری تعادل میان کار و زندگی فرارسیده است. تداخلات جهانی مانند بحرانهای سوخت ناشی از جنگ ایران و پیشرفتهای خیرهکننده شرکتهای هوش مصنوعی، همگی به ما میگویند که بازنگری در ساعات کار، ضرورتی اجتنابناپذیر در قرن بیستویکم است.
یافتههای این پژوهش در ژورنال Nature منتشر شده است.